O debate sobre saúde mental nas empresas tem ganhado urgência diante do crescimento preocupante dos casos de burnout, estresse e absenteísmo, que afetam diretamente o ambiente de trabalho e os resultados nas empresas.
Em 2025, o Brasil reconheceu oficialmente a Síndrome de Burnout como doença ocupacional, o que representa um marco para a atenção ao tema.
Nos primeiros quatro meses deste ano, as ações trabalhistas relacionadas ao burnout cresceram 14,5% em comparação ao mesmo período de 2024, um salto significativo que evidencia a dimensão do problema no Brasil. Essa realidade indica o quanto o cuidado com a saúde mental deve ser prioridade no planejamento estratégico das empresas.
O que é um programa de saúde mental efetivo nas empresas?
É comum confundir campanhas de conscientização isoladas com um programa consistente. A diferença está na intencionalidade e na integração com a cultura da empresa.
Um programa de saúde mental começa com um diagnóstico, que pode envolver pesquisas de clima, análise de absenteísmo, acompanhamento de dados do uso de benefício de saúde e conversas com os colaboradores.
O RH precisa ser protagonista nesse levantamento, criando espaços de escuta verdadeira e identificando vulnerabilidades.
As ações, para serem eficazes, devem formar um ecossistema de suporte: canais de escuta ativa e sigilosa, jornadas de desenvolvimento para líderes e equipes, implementação de políticas claras contra o estigma, acesso ampliado a profissionais de saúde mental e campanhas constantes para reforçar o compromisso.
Não basta criar campanhas de Setembro Amarelo se, no dia a dia, não se vive essa preocupação com a saúde mental nas empresas.
Onde o RH tropeça no programa de saúde mental nas empresas
O maior desafio para avançar na saúde mental nas empresas é não tratar o tema só como uma moda passageira ou uma obrigação que precisa cumprir. Muitas vezes, o RH está cheio de tarefas e acaba apostando naquela ação única no ano, como “evento de conscientização”, mas sem dar continuidade ou um suporte real depois.
Outro problema é usar uma linguagem que valoriza demais a ideia de ‘aguentar firme a qualquer custo’, como se sentir mal fosse fraqueza, isso só reforça um pensamento que não ajuda ninguém.
O RH tem um papel importante de questionar esse tipo de fala e comportamento, rever as metas e cobranças que acabam pressionando demais as pessoas, e criar políticas que realmente cuidem do desligamento de quem sai da empresa, além de apoiar quem volta a trabalhar.
O trabalho do RH faz toda a diferença na imagem da empresa. Quando as pessoas se sentem cuidadas e seguras para falar, o clima organizacional melhora de verdade.
Os líderes também ganham, aprendendo a lidar com o próprio estresse e a acolher as dificuldades da equipe. E esse ambiente de confiança abre caminho para resultados mais consistentes e duradouros.
Para o RH liderar essa transformação, é importante seguir algumas etapas:
Tenha um diagnóstico: invista em ouvir as pessoas, com pesquisas e conversas, e observe os dados de ausências para entender o que está acontecendo de verdade.
Conte com as lideranças: é fundamental que os líderes estejam por dentro e deem o exemplo no cuidado com a saúde mental, mostrando que esse é um valor real e praticado.
Crie canais de apoio acessíveis: espaços seguros onde qualquer pessoa possa buscar ajuda, sem medo de ser julgada ou penalizada.
Atualize seus benefícios: conte com profissionais especializados, como psicólogos, e use ferramentas e convênios que ampliem o suporte disponível.
Comunique com transparência: fale do assunto ao longo do ano, sempre com transparência, mostrando dados e relatos reais que reforcem a importância do cuidado coletivo.
Avalie e ajuste: acompanhe os resultados, tenha flexibilidade para ajustar o que for preciso e mantenha o programa sempre alinhado com as necessidades que aparecerem.
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