Repetidamente, a pesquisa mostrou uma forte relação entre o engajamento dos colaboradores e o desempenho, embora as organizações muitas vezes falhem em avaliar esses dois fatores importantes juntos.

Como resultado, as empresas perdem a identificação de insights críticos que podem ajudar a conduzir melhores decisões individuais, de equipe e de nível organizacional.

Embora muitos líderes queiram entender melhor essas relações, muitas vezes eles não têm os recursos ou ferramentas certas para conectar com eficácia os pontos entre o engajamento e o desempenho.

Este desafio foi o centro das atenções para a empresa de serviços profissionais, PwC Austrália, quando descobriram, por meio de uma pesquisa interna, que seus consultores seniores (SCs) eram propensos a diminuir o engajamento e aumentar o desgaste em comparação com o resto de sua força de trabalho.

Dado que os consultores seniores representam um quarto da força de trabalho da organização e são contribuintes importantes para o sucesso da PwC Austrália, seus resultados de retenção e engajamento têm um grande impacto, não apenas custando milhões, mas um impacto na cultura e na prosperidade do futuro da empresa.

A equipe de Capital Humano (HC) da PwC Austrália começou a identificar a raiz desses problemas.

Camilla Britton, a Líder de Alinhamento entre Pessoas, Parceria e Cultura da PwC Austrália, disse que queriam entender melhor como essas questões evoluíram ao longo da jornada do Consultor Sênior – especialmente quando se tratava de seus SCs de mais alto desempenho.

 

 

A equipe sabia que seria necessária uma ferramenta poderosa para explorar o problema em profundidade, então a PwC escolheu fazer parceria com a Culture Amp para entender como eles poderiam envolver e reter melhor seus SCs de alto desempenho.

“Os consultores seniores são um segmento crítico de nossa força de trabalho e são nossos futuros líderes”, diz Camilla.

“É por isso que pedimos à Culture Amp para se aprofundar em nossos dados e unir os pontos entre desempenho e engajamento, nos ajudar a entender os motivos por quê nossos consultores seniores estão nos deixando e como podemos ajudá-los a permanecer e prosperar.”

 

Testando Suposições

A PwC Austrália inicialmente assumiu o problema com as próprias mãos.

A equipe de Capital Humano conduziu uma pesquisa interna para explorar por quê o grupo de consultores sênior não era tão engajado quanto os outros colaboradores e era mais difícil de reter.

Embora as descobertas tenham sido úteis, eles perceberam que também precisam de experiência externa e benchmarks para comparar os resultados, que é onde a plataforma da Culture Amp se tornou útil.

“O Foresight Engine da Culture Amp realmente nos ajudou a conectar os pontos entre desempenho e engajamento. Isso nos deu muito mais especificidade em nossos dados e desafiou algumas de nossas suposições básicas de nossa pesquisa interna”, diz Camilla.

“Além disso, trouxe à tona alguns insights muito, muito interessantes para que pudéssemos descobrir o que precisávamos fazer no futuro.”

Aqui estão quatro das principais descobertas que Camilla e sua equipe descobriram em parceria com o Culture Amp:

 

Constatação 1: o engajamento difere por nível de desempenho

Comparar seus dados de engajamento e desempenho confirmou a forte relação entre eles.

Especificamente, também houve uma diferença de 15% nas pontuações de favorabilidade do engajamento entre os consultores seniores de alto e baixo desempenho em 2019.

Essa diferença cresceu ligeiramente em relação a 2018, apesar de uma pequena queda geral no engajamento entre os consultores seniores.

 

Constatação 2: o “tempo de casa” tem efeito no atrito

As principais razões para o atrito mudam à medida que o SC passa por diferentes estágios de mandato.

Por exemplo, consultores seniores de alto desempenho com contrato anterior que se sentiam negativamente sobre os esforços de diversidade e inclusão (D&I) e as contribuições de colegas tinham 1,7 vezes mais probabilidade de sair em um ano em comparação com outros funcionários da PwC Austrália.

Mas, à medida que esses funcionários de melhor desempenho ultrapassaram a marca de seis anos, as preocupações com recompensas e reconhecimento foram o principal indicador de atrito: 1,8 vezes.

 

Constatação 3: há uma percepção imprecisa sobre a igualdade de remuneração

Apesar das iniciativas ativas de D&I, como análises completas de remuneração e comunicação contínua que demonstraram não haver disparidades salariais por gênero na PwC Austrália, Camilla e sua equipe ficaram surpresas ao descobrir que ainda havia uma percepção negativa sobre a igualdade de remuneração.

Especificamente, metade das Consultoras Seniores de alto desempenho se sentiu desfavorável em relação à “igualdade de remuneração e incentivos”, enquanto apenas 39% dos Consultores Seniores de alto desempenho se sentiram desfavoráveis.

 

Constatação 4: há uma percepção positiva em relação ao desempenho

Os melhores performers geralmente se sentem bastante positivos sobre o processo de desempenho, as conversas sobre o desempenho e a compreensão do que impulsiona os resultados.

Por outro lado, os consultores seniores com desempenho inferior tiveram uma visão muito menos favorável.

De uma perspectiva de justiça organizacional (que é como os funcionários julgam o comportamento de uma organização), isso significa que a PwC Austrália está em uma posição bastante boa quanto à forma como as conversas são mantidas com seu pessoal ao longo do processo de desempenho – apesar dos melhores performers geralmente não se sentirem tão positivos sobre resultados de compensação.

 

Traduzindo dados em ação

Essas percepções foram muito reveladoras para Camilla e sua equipe.

Certos resultados, como a percepção negativa sobre a igualdade de remuneração, foram especialmente surpreendentes, visto que a PwC Austrália investe uma tonelada de recursos em iniciativas de D&I.

Eles não apenas têm um CEO e uma equipe de liderança que os apoiam, mas também são a primeira empresa de serviços profissionais na Austrália a comunicar de forma transparente sua diferença de 0% entre os gêneros.

“Isso nos surpreendeu porque, como empresa, D&I é muito importante para nós”, diz Camilla.

“Nosso conselho executivo, nossos líderes e nosso CEO são todos medidos com base nisso. E temos algumas métricas realmente significativas como empresa que acompanhamos.

Nosso CEO também é um campeão da mudança, e ele é um indivíduo fenomenal em termos de liderança em toda a empresa e no mercado em torno da diversidade e inclusão.”

Embora algumas das outras descobertas não tenham sido tão inesperadas, a equipe da PwC Austrália ainda achou extremamente útil ser capaz de conectar os pontos e revelar os principais insights entre desempenho e engajamento.

“Não é surpresa que colaboradores de alto desempenho sejam mais engajados”, diz Camilla.

“Mas acho que ter essa confirmação e compreender as motivações que prendem as pessoas é fundamental. Isso nos obriga a nos perguntar: o que mais precisamos fazer para garantir que continuemos a desafiá-los e apoiá-los para que avancem em nossa organização?”

Agora que a equipe da PwC Austrália estava munida das informações de que precisava, as próximas etapas eram agir e criar mudanças. 

Abaixo estão as iniciativas que eles criaram:

 

Ação #1

Entenda o que significa flexibilidade na vida profissional para um consultor sênior.

De acordo com Camilla, a flexibilidade da vida profissional realmente se destacou para ela em termos de ser um indicador importante de atrito para seus colaboradores mais efetivos e de alto desempenho.

Embora a definição de flexibilidade na vida profissional possa variar de indivíduo para indivíduo, ela deseja refletir sobre como a PwC Austrália pode continuar a acomodar as necessidades gerais dos consultores seniores, de modo que isso se torne ainda mais significativo para cada indivíduo.

 

Ação #2

Encontre uma maneira de promover os esforços de D&I existentes.

A PwC Austrália tem muitas iniciativas significativas de D&I que medem, rastreiam e comunicam.

O fato de os consultores seniores no início de carreira não estarem necessariamente na mesma página sobre isso indica que esses esforços precisam ser compartilhados, comunicados e compreendidos de forma mais ampla.

 

Ação #3

Amplie as recompensas e o reconhecimento para consultores seniores de alto desempenho.

Os resultados deixaram claro que recompensas e reconhecimento são extremamente importantes para este grupo.

Anteriormente, a PwC Austrália priorizava o reconhecimento e não se concentrava tanto no aspecto de recompensas, uma vez que o benchmarking de recompensas é feito anualmente.

No entanto, seu trabalho com a Culture Amp refutou essa suposição e agora Camilla e sua equipe estão criando estratégias para reconhecer e recompensar seus consultores seniores de maneiras mais significativas.

É importante e capacitador conectar os pontos entre o engajamento e o desempenho.

Como a PwC Austrália tomou a iniciativa de explorar seus dados em profundidade, eles foram capazes de produzir soluções extremamente específicas projetadas para impulsionar mudanças dentro de uma de suas funções mais valiosas.

Para saber mais sobre como o Culture Amp pode ajudar sua organização a melhorar o engajamento, o desempenho e a retenção dos colaboradores , solicite uma demonstração.