Você realmente sabe qual é a diferença entre o engajamento dos colaboradores e experiência do colaborador?

Nas últimas duas décadas, um número cada vez maior de organizações estabeleceu como meta a melhoria do engajamento dos colaboradores.

Mas mesmo dada a sua incrível relevância, os “RHs”, “C-levels” e demais líderes de pessoas ainda têm ideias ou definições diferentes sobre o que é engajamento e o que ele representa.

Ainda nos últimos anos, a experiência do colaborador tornou-se uma área de maior foco, aumentando ainda mais a confusão.

A experiência é a nova “grande meta”? Se não, qual é a diferença entre o engajamento e a experiência do colaborador? Como o engajamento do colaborador se relaciona com a experiência do colaborador? Devemos focar no engajamento versus experiência, ou vice-versa?

Neste artigo, definiremos o engajamento do colaborador e a experiência do colaborador, como eles se relacionam e onde os esforços devem ser concentrados para aumentar o engajamento e melhorar continuamente a experiência.

Para resolver a primeira pergunta acima: “A experiência dos colaboradores é o novo grande foco?” – a resposta é não.

O engajamento dos colaboradores e a experiência dos colaboradores têm uma relação mega simbiótica. Talvez a maneira mais fácil de pensar sobre eles seja em um contexto de “processo & resultado”, embora seja um pouco mais complexo do que isso, pois um impacta o outro. No nível mais básico, o engajamento é o resultado de uma experiência positiva do colaborador.

engajamento dos colaaboradores

O que é engajamento dos colaboradores?

Engajamento descreve como os colaboradores se sentem em relação à organização (uma conexão emocional) e o que eles estão dispostos a fazer como resultado deste sentimento.

Ou seja, tem a ver com a percepção da Cultura da organização.

Quando um colaborador está engajado, ele se sente conectado à companhia e ao seu trabalho, e está disposto a defender a empresa para os outros, falar com entusiasmo no churrasco do final de semana e permanecer na empresa, ele acredita de fato que ali é o seu lugar.

Os colaboradores engajados estão empolgados com seu trabalho e sua organização e estão dispostos a ir “acima e além” na execução de suas ações para ajudar a organização a ter sucesso. 

A experiência do colaborador, por outro lado, é todo o resto – literalmente. A experiência descreve amplamente como é trabalhar na organização e como os colaboradores se sentem sobre sua experiência dentro de vários momentos da sua jornada.

Abrange os sentimentos do colaborador sobre seu relacionamento com líderes e colegas de trabalho, o ambiente físico, seu acesso aos recursos necessários para realizar seu trabalho, acesso a novas tecnologias, uma comunicação clara, nível de autonomia, as oportunidades de desenvolvimento e crescimento abertas a ele e muito mais.

 

Um déficit em qualquer uma dessas áreas pode se traduzir em menor engajamento. Um colaborador que tem um relacionamento difícil com seu líder, por exemplo, tem muito menos probabilidade de se sentir entusiasmado com seu trabalho. O mesmo vale para os colaboradores que não têm acesso a recursos ou oportunidades de desenvolvimento. 

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As deficiências em áreas importantes da experiência tornam-se barreiras ao engajamento – elas impedem que o colaborador se torne totalmente engajado e entusiasmado com seu trabalho e com a companhia.

 

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O que é mais importante – o engajamento dos colaboradores ou a experiência dos colaboradores? Lembra da propagando do Tostines?  “Tostines vende mais porque é fresquinho, ou é fresquinho porque vende mais”? Pois é.

Os líderes das organizações podem ser tentados a dar mais importância ao engajamento dos colaboradores, por boas razões. Numerosos estudos demonstraram que níveis mais altos de engajamento se correlacionam com lucros mais altos, melhor execução e melhores resultados de negócios.

O grande lance é não colocar a carroça na frente dos bois. O engajamento é um resultado e, como observado, é simbiótico à experiência do funcionário. Uma experiência ruim leva à falta de engajamento; Elas andam juntas!

Nas pesquisas de Engajamento da Culture Amp, analisamos algumas dimensões para buscar entender os fatores que têm o maior impacto nos colaboradores.

É somente através do feedback que as companhias têm condições de entender a perspectiva das pessoas sobre a sua Cultura. É sobre perguntar e não achar ou tentar adivinhar. Perguntas como por exemplo:

  • Eu raramente penso em procurar um emprego em outra empresa

  • Meu gestor imediato demonstra interesse genuíno por meus objetivos de desenvolvimento e carreira

Os “scores” são medidos pedindo aos colaboradores que classifiquem sua concordância ou discordância com esses tipos de declarações.

A coleta destas respostas dos colaboradores a essas declarações nos permitem determinar os níveis atuais de engajamento em segundos.

Os elementos da experiência do funcionário são o motivo pelo qual os colaboradores estão ou não engajados – e para descobrir quais são esses elementos específicos, temos que ir mais fundo.

Temos que pedir aos colaboradores que compartilhem suas percepções sobre toda a gama de suas experiências na organização para determinar o que está funcionando bem e pode ser celebrado e onde pode haver oportunidades de melhorias para gerar mais engajamento e uma experiência mais positiva.

Não há como contestar a importância do engajamento – mas deve ser entendido em relação à experiência; criar uma experiência positiva para os colaboradores é o único caminho para um alto engajamento.

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experiência do colaborador

Isso requer uma “conversa” com os colaboradores sobre onde a experiência deve ser aprimorada – e um compromisso de agir para melhorá-la. 

Como observado, a experiência do funcionário cobre muito terreno. É a soma total da experiência dos colaboradores trabalhando na organização e em todos os aspectos desta jornada.

Muitas organizações focam na experiência de uma forma muito superficial. Mas para realmente resolver os problemas, temos que pensar em tudo:

  • Confiança no futuro da companhia
  • Gestão de performance
  • Trabalho em equipe
  • Reconhecimento por contribuições para a organização
  • Oportunidades de desenvolvimento e crescimento
  • Confiança nos líderes em diversos aspectos
  • Recursos e suporte para desenvolver suas atividades
  • Percepção sobre momentos específicos da jornada: Onboarding, saída e outros
  • Benefícios oferecidos
  • Diversidade e Inclusão
  • Bem-estar
  • Valores

Para entender as percepções dos colaboradores sobre sua experiência, precisamos pedir seu feedback sobre todos esses elementos. Só então podemos ver onde podem existir barreiras ao engajamento.

Na plataforma da Culture Amp, os clientes têm acesso a uma biblioteca de pesquisas desenvolvida por especialistas e cientistas para obter informações sobre a percepção dos colaboradores sobre toda a sua jornada dentro da companhia.

Os elementos da experiência têm muitas partes móveis e, para torná-la ainda mais complexa, as barreiras ao engajamento podem variar entre os segmentos da organização, sejam eles locais, áreas diferentes, liderança, grupos de habilidades ou funções. Mas não podemos fornecer o que nossos colaboradores precisam, a menos que perguntemos a eles sobre isso. Saca? Afinal, são eles que fazem o negócio acontecer.

Como se já não fosse complexo o suficiente, após a pandemia do COVID-19, a curadoria de uma experiência positiva para os colaboradores tornou-se mais desafiadora do que nunca. 

Na esteira da pandemia do COVID-19, muitos colaboradores querem mais de suas empresas. Eles querem ter voz em suas jornadas de desenvolvimento e sua experiência no trabalho. Eles querem mais flexibilidade e humanidade no local de trabalho e estão dispostos a sair se não conseguirem.

Muitas organizações adotaram modelos de trabalho remoto e híbrido para um número maior de colaboradores (e vamos combinar, muitas sem sequer perguntar para os colaboradores sobre o que eles preferem). 

Essa nova realidade que se impõe, reduzirá significativamente o nível de impacto que a organização tem sobre a experiência desses colaboradores e tem várias outras implicações.

Para colaboradores que trabalham remotamente, em período integral ou parcial, a linha entre a experiência do funcionário e sua experiência geral de vida é tênue; isso exigirá um conjunto de habilidades diferente para os líderes que gerenciam esses colaboradores. 

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Há também questões significativas de equidade a serem consideradas e monitoradas nesses novos modelos de trabalho – colaboradores remotos e híbridos terão as mesmas oportunidades de desenvolvimento e crescimento? As organizações precisam buscar feedback dos colaboradores – e pensar e agir três passos à frente para considerar como eles vão lidar com esses desafios.

A chave para remover as barreiras ao engajamento e melhorar a experiência é o diálogo contínuo e estruturado entre a organização e os colaboradores. 

Um programa de escuta adaptado às necessidades exclusivas da organização – com pesquisas projetadas para obter feedback dos colaboradores sobre a experiência e questões de importância estratégica para a organização – é uma das melhores maneiras de descobrir os insights necessários para melhorar a experiência, mas não é a única forma.

Plataformas de comunicação interna, conversas em equipe e conversas individuais entre gerentes e colaboradores através de feedbacks contínuos são outras formas extremamente eficientes.

O mais importante e desafiador é definir os planos de ação, e executá-los, inclusive, comunicando a todos da companhia sobre os avanços.

Se você se deu ao trabalho de medir o engajamento e fez uma pesquisa para descobrir onde há insatisfação com a experiência, nada irá mudar sem ação.

E se não houver transparência no processo, e comunicação, o resultado será uma catástrofe.

Não adianta tentar descobrir por que os colaboradores estão desengajados ou o que os impede de se envolver mais, se você não tentar resolver o problema.

Na real, perguntar sem agir só irá diminuir o engajamento e causar mais problemas.

A Culture Amp conta com uma biblioteca de ações pré-formatadas para inspirar os gestores na definição de planos de ações, trazendo, inclusive, benchmarks de ações que funcionaram e trouxeram impacto positivo em seus mais de 5.000 clientes no mundo.

E este conceito é incrível e uma vantagem enorme para as empresas que participam deste ecossistema.

O objetivo é o sucesso das pessoas e do negócio. A forte correlação entre uma força de trabalho altamente engajada e o sucesso dos negócios é a razão pela qual estamos nos esforçando para aumentar o engajamento em primeiro lugar.

Essa correlação significa que as organizações que alcançaram o sucesso criaram uma experiência do colaborador que possibilita esse sucesso.

Melhorar a experiência do colaborador coletando, analisando e agindo de acordo com os feedbacks é como podemos alcançar um alto engajamento e colher os frutos de seus benefícios.

Não há solução mágica; o trabalho é árduo, incremental e sempre contínuo – mas a recompensa é extremamente impactante para a organização e seus colaboradores. E a única forma de construir uma cultura de alto desempenho.

Por Cesar Rossi, CEO BWG. 

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