Os riscos psicossociais entraram de vez na agenda do RH. Desde 26 de maio de 2026, todas as empresas com funcionários contratados pela CLT precisam incluir esses fatores no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos e biológicos.
A mudança veio com a atualização da NR-1, pela Portaria MTE 1.419/2024. O que antes era visto como pauta de bem-estar passou a ter prazo, documentação obrigatória e risco de autuação para quem não cumprir.
O desafio que a maioria dos RHs enfrenta agora é prático: a norma define o que fazer, mas não como.
Identificar, avaliar e registrar riscos que envolvem clima, liderança, sobrecarga e relações interpessoais exige um processo diferente do que a maioria das empresas tinha estruturado até agora.
Neste artigo, você vai entender o que são riscos psicossociais, o que a NR-1 exige concretamente e como conduzir o mapeamento em cinco etapas.
O que são riscos psicossociais
Riscos psicossociais são fatores relacionados à organização, às condições e ao contexto do trabalho que podem causar danos à saúde mental, física e social dos colaboradores.
Essa definição é do Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
A diferença em relação a outros riscos ocupacionais está na natureza do que precisa ser identificado.
Um risco psicossocial envolve como o trabalho está organizado, como a liderança atua, qual é a carga de trabalho das equipes e como as relações acontecem no dia a dia.
São fatores organizacionais, não individuais, e é por isso que o mapeamento exige método: identificação formal, avaliação documentada e plano de ação com responsável e prazo.
Os cinco grupos de fatores definidos pelo MTE
Para orientar o diagnóstico, o Ministério do Trabalho organizou os riscos psicossociais em cinco grupos.
Eles não são categorias fechadas, mas referências para estruturar o olhar sobre onde esses fatores podem estar presentes na sua empresa.
- Organização do trabalho: ritmo, carga horária, distribuição de tarefas, clareza sobre prioridades e previsibilidade do dia a dia
- Condições de trabalho: ambiente físico, ferramentas disponíveis, recursos de suporte e condições materiais para executar as funções
- Relações interpessoais: qualidade do relacionamento com líderes, pares e clientes, incluindo situações de assédio, discriminação e conflito recorrente
- Reconhecimento e recompensa: percepção de justiça, valorização, acesso a feedback e possibilidade real de progressão na carreira
- Sentido e controle: autonomia para tomar decisões, participação nos processos que afetam o próprio trabalho e clareza sobre o propósito da função dentro da empresa
O impacto dos riscos psicossociais nas empresas
Em 2025, o Brasil registrou 546 mil afastamentos por transtornos mentais, um crescimento de 16% em relação ao ano anterior, segundo o Ministério da Previdência Social. Desse total, 293 mil casos foram ligados a ansiedade e depressão.
Para o RH, esses números se traduzem em afastamentos que se prolongam por semanas ou meses, queda de produtividade nas equipes, aumento do passivo trabalhista por doenças ocupacionais e rotatividade acima do esperado.
O problema é que a resposta mais comum ainda não está na origem do risco. Segundo o Panorama de RH e CI do BWG, as iniciativas de bem-estar mais frequentes são pontuais: apoio psicológico (34,8%), ações de qualidade de vida (29,6%) e palestras (26,1%).
Elas têm valor no acolhimento individual, mas não atuam sobre as causas estruturais do adoecimento.
É exatamente aí que a NR-1 muda o jogo.
E o cenário de adequação ainda é preocupante: segundo o mesmo Panorama, 43% das empresas estavam em processo de adequação para 2026 e 19% ainda não tinham iniciado.
O que mudou com a NR-1
A atualização da NR-1, pela Portaria MTE 1.419/2024, fez algo que parecia improvável até pouco tempo: colocou saúde mental dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos.
Os fatores de risco psicossocial passaram a integrar o PGR de todas as empresas com empregados regidos pela CLT, ao lado dos riscos físicos, químicos e biológicos.
O período educativo terminou em maio de 2026.
A partir daí, a fiscalização passou a ter caráter punitivo. Empresas sem o processo documentado estão sujeitas a autuação do Ministério do Trabalho.
Na prática, o que a norma exige do RH é um ciclo contínuo, não uma ação pontual.
Isso inclui identificar formalmente os fatores de risco no inventário do PGR, avaliá-los por probabilidade e gravidade, definir medidas de controle com responsáveis e prazos, e revisar tudo ao menos uma vez por ano ou sempre que houver mudanças organizacionais relevantes.
A integração com a NR-17 (Ergonomia) também é obrigatória.
O ponto de partida é a Avaliação Ergonômica Preliminar, que mapeia condições físicas e organizacionais em conjunto. E a participação dos colaboradores no diagnóstico não é opcional: sem escuta ativa, o mapeamento perde representatividade e credibilidade.
A complexidade do processo varia conforme o porte da empresa. Mas a lógica é a mesma para todas: escutar, registrar e agir antes que o risco vire afastamento.
Como mapear riscos psicossociais em 5 etapas
A NR-1 não define qual ferramenta o RH deve usar, mas define o processo.
E um processo eficiente começa antes de qualquer questionário, com uma leitura honesta do que a empresa já sabe sobre si mesma.
Leia também: Guia da NR-1 – da norma à prática
Etapa 1: levantamento de contexto e indicadores existentes
O ponto de partida é analisar o que a empresa já tem antes de iniciar qualquer nova coleta.
Indicadores como taxas de absenteísmo por setor, histórico de afastamentos por transtornos mentais e rotatividade concentrada em determinadas áreas já dizem muito sobre onde o problema está.
Reclamações em canais de ouvidoria e resultados de pesquisas de clima anteriores completam esse primeiro olhar.
Mas os números sozinhos não explicam tudo. Por isso, vale mapear também o contexto organizacional recente: quais setores acumulam histórico de sobrecarga, quais lideranças concentram mais reclamações, e o que mudou nos últimos doze meses.
Reestruturações, crescimento acelerado e trocas de gestão são eventos que costumam criar ou intensificar fatores de risco, e que os indicadores quantitativos nem sempre capturam.
Etapa 2: escolha da metodologia de diagnóstico
Com o contexto mapeado, o próximo passo é definir como coletar dados sobre os riscos psicossociais de forma estruturada.
O Ministério do Trabalho orienta que o diagnóstico combine métodos quantitativos e qualitativos. Afinal, nenhuma fonte sozinha traz uma visão completa.
Entre os instrumentos mais usados está o Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), validado internacionalmente, que mensura a carga de trabalho, estresse, apoio da liderança, autonomia e reconhecimento.
Questionários internos anônimos, entrevistas individuais, grupos focais e observação das rotinas também são metodologias aceitas e, em muitos casos, mais adequadas à realidade de empresas de médio porte.
Um ponto que define a qualidade do diagnóstico é a confiança.
Colaboradores que não acreditam no anonimato do processo respondem o que acham que a empresa quer ouvir.
Garantir confidencialidade e comunicar com clareza o que será feito com as respostas são condições para que a escuta produza dados reais.
Etapa 3: classificação dos riscos por probabilidade e gravidade
Com os dados em mãos, cada fator identificado precisa ser avaliado com base em dois critérios: probabilidade de ocorrência e gravidade do dano potencial.
Fatores com alta probabilidade e alta gravidade exigem plano de ação imediato. Fatores de baixa gravidade e baixa probabilidade entram em monitoramento contínuo.
Cada classificação precisa ter justificativa técnica e rastreabilidade. É isso que torna o PGR defensável em uma auditoria e garante que a gestão de riscos psicossociais tenha rastreabilidade.
Etapa 4: plano de ação com responsáveis e prazos
Mapeamento sem plano de ação não tem valor legal nem prático. Para cada risco priorizado, o PGR precisa registrar a medida de controle definida, quem é o responsável pela implementação, o prazo de execução e o indicador que vai medir se a ação funcionou.
Na prática, isso significa sair do diagnóstico e ir para mudanças concretas na origem dos riscos psicossociais identificados.
Revisão de metas por setor, capacitação de lideranças, estruturação de canal de denúncia sigiloso, ajuste de jornadas com sobrecarga documentada e programas de acompanhamento de saúde mental são caminhos frequentes.
O critério para o RH escolher é sempre o mesmo: a ação precisa atacar a causa, não apenas aliviar o sintoma.
Etapa 5: monitoramento contínuo e atualização do PGR
O mapeamento não é um evento com data de início e fim. A NR-1 exige revisão periódica, com frequência mínima anual, e reavaliação sempre que houver mudanças organizacionais relevantes.
Reestruturação, crescimento acelerado, novos modelos de trabalho e troca de liderança são situações que costumam alterar o perfil de risco da empresa e exigem um novo ciclo de diagnóstico.
Na rotina do RH, manter esse ciclo ativo significa integrar os indicadores de riscos psicossociais ao painel de saúde organizacional já existente. Absenteísmo, afastamentos por motivos psíquicos e resultados de clima deixam de ser dados pontuais e passam a ser acompanhados continuamente.
É esse olhar contínuo que permite identificar tendências antes que se tornem problemas para o colaborador, RH e empresa.
Além da conformidade: o que um ambiente saudável constrói
Atender à NR-1 resolve o risco jurídico, mas não resolve o problema. Empresas que tratam o mapeamento como obrigação a cumprir continuam expostas ao adoecimento, à rotatividade e ao custo operacional que vem junto.
Ambientes psicologicamente seguros, onde os colaboradores têm clareza de papéis, se sentem ouvidos e têm autonomia para contribuir, produzem resultados que o RH consegue apresentar à diretoria: menor rotatividade, maior engajamento, menos afastamentos e melhor desempenho.
Na prática, algumas ações sustentam esse ambiente no dia a dia:
- Manter um canal de escuta estruturado e permanente, não só no período de mapeamento
- Capacitar líderes para reconhecer sinais de sofrimento psíquico e agir de forma adequada
- Revisar processos que criam ambiguidade de papéis e sobrecarga percebida
- Conectar as ações de saúde mental ao plano de saúde corporativo, com programas de prevenção que reduzam a demanda por tratamento
O RH que consegue fazer essa conexão, entre a exigência legal, a saúde das pessoas e os resultados do negócio, ganha espaço estratégico dentro da empresa.
Se você quer entender como estruturar esse processo sem sobrecarregar a equipe de RH, fale com um especialista do BWG e veja como a gente pode apoiar o diagnóstico, a documentação e a gestão contínua de saúde organizacional.
Perguntas frequentes sobre riscos psicossociais
O que são riscos psicossociais no trabalho?
Riscos psicossociais são condições relacionadas à forma como o trabalho é organizado, conduzido e percebido que podem causar danos à saúde mental, física e social dos trabalhadores. Não se referem a características individuais dos colaboradores, mas a fatores organizacionais como sobrecarga, assédio, falta de autonomia e clima de pressão constante. A gestão desses fatores é obrigatória no PGR desde maio de 2026.
A NR-1 obriga todas as empresas a mapear riscos psicossociais?
Sim. Desde 26 de maio de 2026, todas as empresas com empregados regidos pela CLT são obrigadas a incluir os fatores de risco psicossocial no Programa de Gerenciamento de Riscos. A complexidade do processo varia conforme o porte da empresa, mas a obrigação é universal. Empresas que não cumprirem estão sujeitas a autuação pelo Ministério do Trabalho e a passivos trabalhistas em caso de adoecimento ocupacional.
Qual ferramenta usar para mapear riscos psicossociais?
A NR-1 não define ferramenta obrigatória. O que ela exige é um processo estruturado de identificação, avaliação e documentação. O Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) é o instrumento mais usado e validado internacionalmente. Questionários internos, grupos focais e entrevistas individuais também são aceitos, desde que o processo seja documentado, inclua participação dos colaboradores e produza evidências rastreáveis.
Riscos psicossociais podem gerar passivo trabalhista?
Sim. Quando um colaborador desenvolve ansiedade, depressão ou burnout em função de condições de trabalho documentadas, a empresa pode ser responsabilizada por doença ocupacional. A ausência de mapeamento e de medidas preventivas no PGR agrava a exposição jurídica: sem registro de que a empresa identificou e agiu sobre os riscos, fica muito mais difícil demonstrar diligência em uma ação trabalhista.
Com que frequência o mapeamento deve ser atualizado?
A NR-1 exige revisão periódica com frequência mínima anual. Além disso, o mapeamento deve ser reavaliado sempre que houver mudanças organizacionais relevantes: reestruturação, crescimento acelerado, novos modelos de trabalho, troca de liderança ou qualquer evento que altere de forma significativa as condições em que o trabalho é realizado.
