A NR 1 atualizada colocou a saúde mental no mesmo patamar dos riscos físicos e químicos dentro do ambiente de trabalho. Desde 26 de maio de 2026, empresas de todos os portes têm obrigação legal de identificar, avaliar e controlar os fatores que afetam a saúde mental dos colaboradores, e registrar tudo no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Para o RH, isso não é apenas mais uma obrigação legal. É uma mudança de posição: a área passa a ter responsabilidade direta sobre a saúde ocupacional, com documentação sujeita a fiscalização.
Quem ainda não estruturou o PGR com esses riscos está exposto a multas e, mais do que isso, a um passivo trabalhista que cresce silenciosamente.
Os números explicam a urgência. Segundo o Ministério da Previdência Social, o INSS concedeu mais de 500 mil benefícios por transtornos mentais em 2025, alta de 15,66% em relação ao ano anterior. Burnout, ansiedade e depressão lideram os afastamentos.
A NR 1 atualizada é a resposta da legislação a esse cenário, e cabe ao RH liderar a adequação dentro das organizações.
O que é a NR 1 e por que ela foi atualizada
A NR 1 é a norma que organiza todo o sistema brasileiro de Segurança e Saúde no Trabalho. Ela existe desde 1978 e define as regras gerais que empregadores e trabalhadores precisam seguir para prevenir riscos ocupacionais.
A atualização mais recente, publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2024, incluiu os fatores de risco psicossociais no escopo do gerenciamento de riscos.
Ou seja, sobrecarga de trabalho, assédio, pressão excessiva por resultados e falta de autonomia passaram a exigir o mesmo tratamento formal que um risco físico ou químico: mapeamento, plano de ação e registro.
A norma entrou em vigor em maio de 2026, e as penalidades passaram a ser aplicadas em empresas sem PGR mapeado.
O que de fato mudou com a NR 1 atualizada
A atualização não criou uma norma do zero. Ela ampliou o escopo de uma obrigação que já existia.
Para entender o que muda na rotina do RH, veja quais são os três pontos centrais.
1. O PGR substituiu o PPRA
O antigo Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) cobria apenas riscos ambientais como ruído, calor e agentes químicos.
O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) vai mais longe: inclui todos os tipos de risco ocupacional, incluindo os ergonômicos e, com a atualização da NR1, também os psicossociais.
O PGR não é um documento que se produz uma vez e arquiva. A norma exige que ele seja revisado sempre que houver mudanças relevantes nos processos, nas atividades ou no ambiente de trabalho.
Para o RH, isso significa incorporar o PGR às rotinas de gestão de pessoas.
2. Saúde mental entrou formalmente no escopo da norma
Essa é a mudança central. A NR 1 atualizada exige que o gerenciamento de riscos inclua, além dos riscos físicos, químicos e biológicos, também os fatores que afetam a saúde mental dos colaboradores: sobrecarga, assédio, falta de clareza nas funções, pressão excessiva e isolamento.
Isso significa que o RH precisa mapear esses fatores por área e função, avaliar o nível de risco de cada um e definir ações concretas para reduzi-los. Tudo documentado e auditável.
3. Outras mudanças que afetam o dia a dia do RH
Além dos riscos psicossociais, a atualização trouxe outras alterações práticas:
- Documentos digitais têm validade oficial: assinaturas eletrônicas e registros digitais são reconhecidos, desde que garantam autenticidade.
- Treinamentos podem ser presenciais, semipresenciais ou online, desde que a eficácia seja comprovada com avaliação formal e os registros sejam mantidos.
- O direito do colaborador de recusar atividades com risco grave e iminente foi reforçado. A empresa é obrigada a investigar a situação e eliminar o risco.
- Terceirizados, temporários e estagiários precisam estar incluídos no PGR e nos treinamentos. A empresa contratante responde por isso.
Por que os riscos psicossociais entraram na NR1 atualizada
A atualização da NR 1 não foi uma decisão arbitrária. Os dados de saúde ocupacional brasileiros vinham sinalizando um problema crônico, e a pandemia acelerou o que já estava em curso.
Em 2024, o Brasil registrou mais de 400 mil afastamentos por doenças mentais, alta de 67% em relação ao ano anterior, segundo dados do Ministério da Previdência Social. Em 2025, esse número subiu para mais de 500 mil afastamentos.
Além disso, o Burnout passou a ser reconhecido como doença ocupacional em 2025, e as ações trabalhistas relacionadas ao tema cresceram 493% entre 2021 e 2024.
O que esses números mostram é que muitas organizações vinham tratando o adoecimento mental como um problema individual dos colaboradores.
A norma inverte essa lógica: exige que as empresas identifiquem os fatores do ambiente de trabalho que geram esse adoecimento e tomem ação sobre eles.
Para o RH, a consequência prática é direta: o que antes era pauta de clima organizacional ou bem-estar passou a ter implicação legal.
Deixar de mapear e documentar esses riscos não é apenas uma lacuna de gestão, mas também um descumprimento de norma regulamentadora.
O que são riscos psicossociais e como eles aparecem no dia a dia
Riscos psicossociais são fatores ligados à forma como o trabalho é organizado e às relações dentro do ambiente corporativo. Diferente de um risco químico ou físico, eles não são visíveis.
Mas os efeitos aparecem nos dados: absenteísmo crescente, queda de produtividade, aumento do turnover e mais afastamentos por transtornos mentais.
O Ministério do Trabalho e Emprego publicou um guia que identifica os principais fatores de risco psicossocial nos ambientes de trabalho:
- Excesso de demandas e sobrecarga, com ritmo acelerado e prazos inviáveis.
- Assédio moral ou sexual, ameaças e eventos violentos ou traumáticos.
- Falta de autonomia sobre o próprio trabalho.
- Funções pouco claras ou demandas contraditórias.
- Falta de reconhecimento pelo esforço investido.
- Relacionamentos interpessoais conflituosos e comunicação difícil.
- Trabalho remoto ou isolado sem suporte adequado.
Esses fatores raramente aparecem sozinhos. Um colaborador que acumula sobrecarga crônica, trabalha em um ambiente com comunicação ruim e não recebe reconhecimento está exposto a riscos psicossociais em várias dimensões ao mesmo tempo.
O objetivo da NR 1 atualizada é tornar esses fatores visíveis e gerenciáveis antes que virem afastamentos e processos trabalhistas.
Quem precisa cumprir a NR 1
A norma vale para toda empresa que tenha trabalhadores com carteira assinada, independentemente do porte ou setor.
Isso inclui empresas privadas, órgãos públicos, cooperativas, produtores rurais e instituições do terceiro setor.
Micro e pequenas empresas também se enquadram. Em alguns casos, podem usar um modelo simplificado de PGR.
Mas a avaliação inicial de riscos, incluindo os psicossociais, é obrigatória mesmo para quem não está obrigado ao PGR completo.
Um ponto que o RH precisa ter claro: terceirizados, temporários e estagiários também estão cobertos pela norma. A empresa contratante tem responsabilidade e precisa garantir que esses profissionais participem dos treinamentos e estejam integrados ao PGR.
O que acontece com quem não cumprir a NR 1
Com a fiscalização punitiva em vigor desde maio de 2026, o descumprimento gera dois tipos de consequência: administrativa e trabalhista.
Na esfera administrativa, empresas sem PGR atualizado estão sujeitas a autuação pelos auditores fiscais do trabalho. As multas chegam a R$ 6.708,08 por trabalhador exposto a riscos não gerenciados, conforme tabela do Ministério do Trabalho e Emprego.
Na esfera trabalhista, o impacto é mais duradouro. Sem documentação dos riscos psicossociais, fica muito mais fácil para um colaborador demonstrar a culpa da empresa em uma ação por adoecimento ocupacional.
A ausência do PGR funciona como evidência de negligência em processos que envolvem estresse crônico, sobrecarga ou assédio.
Há ainda um terceiro risco que muitos departamentos jurídicos já monitoram: o Ministério Público do Trabalho não depende do cronograma da Inspeção do Trabalho para agir.
Empresas de setores com alta incidência de adoecimento mental, como tecnologia, serviços financeiros e saúde, já são alvo de investigações independentemente dos prazos da norma.
O papel do RH na NR 1 atualizada
A norma posiciona o RH como responsável central pelo PGR. Não é uma função exclusiva da área de Segurança do Trabalho, embora o suporte técnico dessa equipe seja importante.
O RH coordena o processo, organiza a documentação, engaja a liderança e mantém os canais pelos quais os colaboradores podem comunicar riscos.
Mas o RH não age sozinho. A alta liderança precisa garantir recursos e dar o exemplo.
Os gestores de equipe são o elo entre o RH e as pessoas no dia a dia. Os próprios colaboradores têm o dever de comunicar riscos e seguir as orientações estabelecidas.
Na prática, as principais responsabilidades do RH são:
- Elaborar e manter atualizado o PGR com os riscos psicossociais mapeados.
- Mapear os fatores de risco por área, função e grupo de trabalhadores.
- Planejar e executar treinamentos com registro formal de presença, conteúdo e avaliação.
- Manter canais seguros e confidenciais para relatos de risco e denúncias.
- Acompanhar indicadores como afastamentos por transtornos mentais, absenteísmo por área e turnover.
- Garantir que terceirizados e temporários estejam incluídos no PGR e nos treinamentos.
Como o RH começa o mapeamento de riscos psicossociais
Muitas áreas de RH travam na hora de começar porque não sabem qual é o primeiro passo para adequar a empresa à NR1 atualizada.
O processo tem etapas claras, e entender cada uma delas ajuda a planejar a implementação com mais segurança.
Passo 1: levante os dados que já existem
Afastamentos por transtornos mentais , turnover por área e resultados de pesquisa de clima são pontos de partida. Eles mostram onde os riscos psicossociais provavelmente já estão presentes.
Esse diagnóstico inicial orienta quais áreas precisam de atenção imediata e evita que o mapeamento comece do zero em toda a empresa ao mesmo tempo.
Passo 2: envolva as lideranças no diagnóstico
Os gestores de equipe são a principal fonte de informação sobre os fatores de risco no cotidiano.
Uma entrevista estruturada ou questionário simples com perguntas sobre carga de trabalho, clareza de funções, qualidade das relações internas e comunicação já gera insumo suficiente para o inventário inicial de riscos.
O impacto direto é duplo: o RH coleta dados e, ao mesmo tempo, começa a engajar a liderança no processo.
Passo 3: classifique os riscos e defina prioridades
Com os dados em mãos, o próximo passo é avaliar cada fator pelo cruzamento de dois critérios: probabilidade de ocorrência e severidade do impacto.
Fatores com alta probabilidade e alto impacto entram no plano de ação imediata. Os demais são monitorados.
Essa classificação é o que transforma o mapeamento em um PGR estruturado, com prioridades claras e responsáveis definidos.
Passo 4: documente e crie o ciclo de revisão
O PGR precisa estar registrado, com data, assinaturas e plano de ação detalhado. E precisa ter uma data de revisão já agendada.
Empresas que criam esse ciclo semestral ou anual de revisão do PGR têm a documentação atualizada quando a fiscalização chegar e, mais importante, constroem uma gestão progressiva dos riscos ao longo do tempo.
Um erro comum é tratar o PGR como uma entrega pontual para cumprir prazo. A norma exige o oposto: um ciclo contínuo de identificação, ação e revisão.
Empresas que encaram dessa forma constroem uma gestão mais estável e reduzem progressivamente os riscos ao longo do tempo.
Passo 5: conte com suporte especializado para os pontos críticos
Algumas etapas do processo exigem conhecimento técnico que vai além da expertise do RH, como a elaboração de laudos, a condução de avaliações ergonômicas e a validação jurídica do PGR.
Contar com um parceiro especializado nessas etapas reduz o risco de lacunas na documentação e garante que o programa esteja alinhado com as exigências da fiscalização.
O papel do RH continua sendo o de coordenar e monitorar. O especialista entra para dar a sustentação técnica que o processo exige.
A NR 1 atualizada como oportunidade estratégica para o RH
Cumprir a norma é obrigatório, mas as empresas que veem a NR 1 atualizada apenas como compliance estão perdendo o ponto mais importante: ambientes que gerenciam ativamente os riscos psicossociais têm menos afastamentos, menos rotatividade e equipes que trabalham com mais foco.
Para o RH, o mapeamento de riscos psicossociais gera dados sobre o ambiente de trabalho que antes não existiam de forma estruturada.
Com esses dados, a área consegue identificar gargalos de gestão, antecipar crises e apresentar à liderança um diagnóstico real do estado das equipes.
Quer saber como implementar a NR 1 na prática, do mapeamento de riscos ao monitoramento contínuo? Baixe o ebook gratuito do BWG “NR 1 para o RH: Da norma à prática” e acesse o roteiro completo de implementação, com checklist e boas práticas para cada etapa.
Perguntas frequentes sobre a NR 1 atualizada
Quando a NR 1 atualizada passou a ter fiscalização punitiva?
A norma entrou em vigor em maio de 2026. A partir dessa data, empresas sem PGR atualizado com riscos psicossociais estão sujeitas às penalidades previstas na legislação trabalhista.
O que precisa constar no PGR sobre riscos psicossociais?
O PGR precisa incluir o inventário dos riscos identificados por função ou grupo de trabalhadores, a avaliação do nível de risco de cada fator e o plano de ação com medidas preventivas, prazos e responsáveis. O documento precisa ser auditável e atualizado sempre que houver mudanças nos processos ou no ambiente de trabalho.
Pequenas empresas também precisam cumprir a NR 1 atualizada?
Sim. A NR 1 vale para toda empresa com trabalhadores CLT, independentemente do porte. Micro e pequenas empresas com baixo grau de risco podem usar um modelo simplificado de PGR, mas a avaliação inicial de riscos, incluindo os psicossociais, é obrigatória mesmo para quem não precisa do PGR completo. Não há isenção por tamanho.
Quem fiscaliza o cumprimento da NR 1 nas empresas?
A fiscalização administrativa é feita pelos auditores fiscais do trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, que podem solicitar o PGR, registros de treinamentos e laudos técnicos. Além disso, o Ministério Público do Trabalho investiga situações de adoecimento coletivo com base na Constituição Federal e na CLT, sem depender do cronograma da Inspeção do Trabalho.
