Plano de desenvolvimento individual: aprenda como colocar em prática

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Plano de desenvolvimento individual: aprenda como colocar em prática

O plano de desenvolvimento individual ou PDI é um projeto que alinha o potencial de cada colaborador com o planejamento estratégico da empresa, estabelecendo uma sistematização das ações a serem tomadas dentro do negócio.

Esse método nos conhecimentos, comportamentos e habilidades dos profissionais, direcionando-os melhor em suas carreiras para que possam atingir o máximo de sua capacidade produtiva e criativa.

Separamos neste artigo uma série de dicas importantes para que você possa aplicar o plano de desenvolvimento individual na sua empresa, com um passo a passo que sem dúvidas vai te fornecer toda a orientação necessária.

Esse assunto é do seu interesse? Então, boa leitura!

O que é o plano de desenvolvimento individual?


Planejamento é tudo dentro de uma empresa e o
capital humano não só pode como deve ser parte dele.

Assim como o RH estratégico busca selecionar as pessoas certas para ocuparem as vagas da organização, o potencial de crescimento delas lá dentro também deve ser considerado para o sucesso a longo prazo.

Vejamos o seguinte exemplo: 

Sua empresa contrata um profissional com as características de liderança para ocupar um novo cargo na equipe de marketing. Porém, ele ainda tem dificuldade para se comunicar e influenciar os colegas do time.

A ideia é, naturalmente, proporcionar oportunidades e estímulos para que ele desenvolva essa e outras competências ao longo do tempo e futuramente possa vir a assumir um cargo de gestão.

Porém, o PDI não deve ser aplicado apenas em futuras lideranças. Sem dúvidas, é importantíssimo pensar nos líderes, visto que quando eles são trabalhados na equipe interna a cultura organizacional se fortalece muito mais.

Mas todos os colaboradores de uma empresa precisam estar em alinhamento para que o seu negócio conquiste uma cultura de alta performance. Esse é o caminho para se consolidar frente à concorrência e reter talentos.

Como ações isoladas não garantem resultados verdadeiramente expressivos, o plano de desenvolvimento individual organiza as ideias e possibilidades, proporcionando uma visão macro e ao mesmo tempo objetiva.

Como colocar em prática, afinal?


O plano de desenvolvimento individual deve mostrar ao profissional em que momento de sua carreira ele está, onde ele quer chegar e qual a direção que deve ser seguida para que ele alcance esse objetivo.

Ou seja, ele deve cruzar os interesses do colaborador de maneira individual com os da empresa, entendendo como eles podem beneficiar o negócio.

Para que essas informações fiquem claras e façam sentido, é necessário seguir alguns passos que garantem a assertividade da metodologia.

Confira quais são eles:

1. Definição do objetivo


Para começar o plano de desenvolvimento individual de um colaborador, é necessário definir qual será o objetivo dele. Como vimos, a meta não precisa ser unicamente formar novos líderes. 

O PDI serve muito bem para outras situações, como:

  • Desenvolver habilidades mais fácil e rapidamente
  • Super dificuldades individuais de evolução dentro da equipe
  • Iniciar uma carreira em outra área
  • Iniciar um novo projeto
  • Proporcionar uma perspectiva e motivar
  • Se especializar.


2. Análise situacional


É preciso adequar o objetivo e todo o planejamento à realidade do profissional. 

O RH pode promover uma análise situacional com o colaborador, levantando aspectos de sua vida pessoal e profissional, até mesmo atribuindo uma nota a cada um deles.

Essa auto análise comportamental vai ajudar a compreender em qual estágio da carreira ele está. A avaliação será aplicada ao contexto da empresa e conquistas que esse indivíduo vêm proporcionando ao negócio, assim como suas experiências anteriores.

3. Mapeamento de competências


Essa é a etapa em que é necessário ser objetivo e realista, levantando os
pontos fortes e fracos que vão orientar a estratégia daqui para frente.

Além de levantar as habilidades que mais estão em alta e em baixa para a conquista do objetivo definido na primeira etapa, é preciso também considerar uma visão geral de tudo isso no cenário da empresa.

Em outras palavras, todo o potencial de um funcionário deve ser avaliado considerando também a projeção que ele poderá alcançar no contexto interno com o planejamento ideal.

Assim, identificando, selecionando e esboçando as competências necessárias para se atingir os objetivos, é possível cruzar essas informações com toda a análise situacional e propor ações práticas que desenvolvam os pontos fracos.

4. Feedback


O momento de
feedback aos colaboradores é importante para validar as metas e objetivos estabelecidas até aqui.

Essa comunicação individual vai fornecer ao profissional insights para que ele mesmo já possa começar a se planejar e se dedicar, se sentindo mais motivado com as possibilidades apresentadas a ele.

Novamente, para que isso dê certo, é importante que desde o princípio sejam consideradas as aspirações desse colaborador, pois de nada adianta a empresa tentar forçar um processo.

Durante esse feedback, é essencial observar a reação dos profissionais e identificar se há disposição suficiente para partir para a ação.

5. Ação


Para colocar em prática as ações do plano de desenvolvimento individual dos colaboradores, a empresa deve alinhar os resultados obtidos até aqui com um
plano de ação para engajamento.

O alinhamento dessas duas pautas é o que permitirá visualizar melhor quais as ações que podem, ao mesmo tempo, estimular e evidenciar o potencial individual de cada profissional, assim como impactar de forma positiva os propósitos da empresa.

É importante que essas ações, que serão focadas no contexto de cada indivíduo no ambiente de trabalho, sejam orientadas por prazos, para facilitar a próxima etapa do plano de desenvolvimento individual.

6. Acompanhamento e avaliação


O desenvolvimento é um
processo contínuo, tanto para os funcionários, quanto para o negócio. 

Por isso, é preciso manter um acompanhamento para observar se o que foi planejado está realmente tendo resultado ou se precisa de ajustes.

Portanto, nessa etapa é importante que os líderes sejam instruídos a serem observadores e próximos dos times. 

Através disso, eles atuarão fornecendo e coletando feedbacks constantes, realizando avaliações e aprimorando as práticas do PDI, guiando os colaboradores em direção a seus respectivos objetivos.

Com o auxílio da tecnologia, é possível visualizar essas informações estatisticamente através de plataformas de gestão

Assim, todo o processo fica documentado e a progressão da estratégia fica mais acessível, permitindo modificações e até mesmo uma reestruturação completa, se for o caso.

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