Você já deve ter ouvido falar de fit de cultura no contexto de recrutamento. Trata-se de ter colaboradores cujas crenças, valores e comportamentos estejam alinhados com os do empregador. Embora isso pareça bastante simples, existem complexidades que vêm com esta ideia.
Aqui, exploramos a história do fit cultural, seu impacto na diversidade e como você pode contratar melhor para a cultura.
Definição de fit cultural
Definimos fit cultural como o conceito de triagem de candidatos em potencial para determinar que tipo de impacto cultural eles teriam na organização. Isso se baseia no alinhamento de valores, crenças e comportamentos entre o empregado e o empregador.
Tudo, desde a maneira como seus colaboradores interagem até seus estilos de comunicação, moldam a cultura de sua organização. Dito isso, você pode ter testemunhado em primeira mão como uma pessoa tóxica pode desemaranhar os fios que mantêm a cultura da sua empresa unida. É por isso que o conceito de fit cultural é tão prevalente hoje. Vamos dar uma olhada em como essa ideia veio a ser popularizada.
História do fit cultural
A história do fit cultural remonta à década de 1980. De acordo com a pesquisadora Lauren Rivera no popular artigo do New York Times, “Adivinhe quem não se encaixa no trabalho“, “A ideia original [por trás do fit] era que, se as empresas contratassem indivíduos pelas personalidades e valores – e não apenas suas habilidades – combinados com a estratégia da organização, os trabalhadores se sentiriam mais apegados aos seus empregos, trabalhariam mais e permaneceriam por mais tempo.”
Existem estudos adicionais que validam ou complementam os dados citados por Rivera. A professora Jennifer Chatman, da Universidade de Berkeley, publicou um artigo em 1989 com o objetivo de criar um modelo de ajuste pessoa-organização que combinasse perfis de valor individual e perfis de valor organizacional. Em 2007, a Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional (SIOP) também divulgou uma coleção de estudos sobre adequação no local de trabalho.
Embora muitas pessoas tenham estudado o tema do fit cultural, existem alguns problemas decorrentes de pesquisas. Os vários estudos não foram costurados de maneira coesa, a pesquisa nem sempre informou a teoria e diferentes técnicas para avaliar o ajuste, e se desenvolveram independentemente umas das outras. À medida que a pesquisa sobre fit cultural evoluiu no meio acadêmico, as empresas começaram a desenhar suas próprias interpretações e métodos de contratação.
Entendendo a adequação cultural e a diversidade
É compreensível querer contratar pessoas que se alinhem às características ou valores da sua organização. No entanto, priorizar incorretamente o fit cultural pode levar a um ambiente de trabalho homogêneo que carece de diversidade e pode influenciar seus preconceitos inconscientes.
Em 2005, Hillary Anger Elfenbein e Charles A. O’Reilly identificaram em seu estudo sobre demografia relacional e adequação cultural que as ideologias por trás da cultura permanecem, e a contratação por diversidade leva a duas direções opostas.
Isso é problemático porque – sem treinamento adequado – os entrevistadores podem cair na armadilha de buscar conexões pessoais em vez de identificar valores comuns. É como o coloquial “teste da cerveja” em que diante da dificuldade de escolher entre dois candidatos, você vai com a pessoa com quem gostaria de tomar uma cerveja. Célia de Anca, Ph.D. e diretora do Centro de Diversidade em Gestão Global da IE Business School diz que isso pode inadvertidamente criar uma situação em que as empresas acabam contratando pessoas com aparência muito diversificada, mas intrinsecamente homogêneas.
Carlos Beuno compartilha uma metáfora pungente sobre a contratação incorreta da cultura na Quartz: “Se os filtros de spam classificassem as mensagens da mesma forma que o Vale do Silício classifica as pessoas, você só receberia e-mails de seu colega de quarto da faculdade. E você nunca suspeitaria que estaria deixando de conhecer milhares de outras coisas”. Ele cita um exemplo em que um executivo disse: “Sabemos empiricamente que as pessoas que entram de terno raramente funcionam bem para nossa equipe”. Esse tipo de afirmação confunde a ideia de adequação cultural. Não é um valor fundamentado que jeans e moletons tornam as pessoas melhores em seus trabalhos. Em vez disso, é julgar um candidato antes mesmo de conhecê-lo.
Entrevista para adição cultural
Dadas essas tendências, você deve abandonar toda a ideia de fit cultural ao entrevistar candidatos? Não necessariamente. Contanto que você esteja ciente das possíveis armadilhas em torno do fit cultural e tome as medidas necessárias para abordá-lo com sabedoria, há maneiras de ainda incorporar triagem de fit cultural em seu processo de entrevista.
Na Greenhouse, a Diretora de Aquisição de Talentos, Jacqui Maguire leva muito a sério a ideia de contratar pela cultura e evitar preconceitos. Faz parte de seu papel educar a equipe de recrutamento e os colaboradores sobre a melhor forma de entrevistar para a cultura.
Depois de trabalhar na Greenhouse por mais de três meses, você pode se inscrever para ser um entrevistador de adição de cultura. Parte desse processo inclui passar pelo treinamento de entrevista de adição de cultura. De acordo com Maguire: “Recrutar para ajudar a agregar valores culturais a nossa empresa é diferente de querer tomar uma cerveja com alguém. Definimos três pilares de nossa cultura na Greenhouse e criamos perguntas que abordam cada um deles. Nossos entrevistadores de cultura podem então fazer perguntas consistentes para comparar candidatos sobre se o candidato compartilha nossos valores em torno de pertencimento, propósito e empreendedorismo.”
Além do treinamento específico cultural, a Greenhouse também oferece treinamento geral de entrevista para quem é um novo recrutador. Maguire diz que isso abrange tudo, desde estar ciente do viés inconsciente até as leis da EEOC. Dessa forma, os colaboradores aprendem como as coisas são feitas na Greenhouse e como é o processo de contratação.
A evolução do fit cultural
A triagem para ajuste cultural nunca será perfeita. No entanto, está ao alcance de todas as empresas melhorar seus processos existentes. É preciso uma compreensão profunda da cultura da sua empresa, a capacidade de traduzir isso em seu processo de recrutamento e investimento em treinamento para entrevistas e evitar preconceitos. Espera-se que os resultados levem a contratações que combinem bem com a cultura da sua empresa e, ao mesmo tempo, progridam nos esforços de diversidade.
Escritor, Culture Amp
