O que muda na rotina com as novas tendências de RH em 2026?

Quando se fala em tendências de RH para 2026, a ideia é olhar para os movimentos que podem influenciar a forma como as empresas cuidam dos colaboradores, seja em tecnologia, cultura organizacional, legislação ou nos modelos de trabalho.

Acompanhar as tendências de RH não é apenas estar atualizado do que o mercado demanda, é uma forma de manter a área relevante e inserida às prioridades da empresa. Profissionais que se antecipam a essas mudanças tendem a atrair, desenvolver e reter talentos com mais consistência, ou que impactam diretamente no desempenho, inovação e confiança em relação à empresa.

Cabe ao RH conhecer essas tendências para definir planos de desenvolvimento, identificar novas oportunidades de carreira e entender quais competências ganham espaço. Em um cenário em que temas como Inteligência Artificial, análise de dados, bem-estar, diversidade e experiência do colaborador entram na pauta estratégica, quem domina esses assuntos tem mais chances de participar das decisões que guiam o futuro da organização.

Inteligência artificial

A inteligência artificial deixou de ser um tema distante e passou a fazer parte do dia a dia do RH. Em 2026, a tendência é que as ferramentas de IA apoiem desde a atração de talentos até o desenvolvimento, o engajamento e o atendimento a dúvidas internas, mas sempre com supervisão humana criteriosa.

No recrutamento, a IA pode apoiar a triagem de currículos, a análise de cumprimento dos requisitos e a comunicação inicial com candidatos. Em treinamento, algoritmos ajudam a esclarecer trilhas personalizadas de aprendizado de acordo com desempenho, carga e interesses profissionais. No Departamento Pessoal, assistentes virtuais podem responder perguntas frequentes sobre benefícios, políticas e processos, liberando tempo do tempo da área para demandas mais necessárias.

Ao mesmo tempo, cresce a importância de governança, ética e transparência no uso de AI. O RH precisa definir critérios claros para uso de dados, revisar possíveis visões em modelos automatizados, comunicar como a tecnologia é utilizada e garantir que decisões sensíveis continuem sob responsabilidade de pessoas comprometidas.

People Analytics

People Analytics tende a se consolidar como uma das tendências de RH para 2026. A expectativa é que o foco deixe de ser apenas reunir indicadores básicos, como turnover e absenteísmo, e passe cada vez mais a conectar dados de pessoas com resultados de negócio, clima, produtividade e bem-estar.

Um RH mais orientado a dados tende a conseguir responder com maior precisão a perguntas como: quais fatores podem impactar a rotatividade de determinados grupos, que características aparecem com frequência em pessoas com bom desempenho e que iniciativas de bem-estar parecem se relacionar mais com engajamento. Esse tipo de análise ajuda a priorizar investimentos, testar hipóteses, comparar cenários e tomar decisões com mais segurança.

Para isso, uma área provavelmente terá de evoluir em três frentes principais: qualidade e integração de dados, competências analíticas da equipe e fortalecimento de uma cultura de tomada de decisão baseada em evidências. Não significa transformar todo o mundo em estatística, e sim desenvolver a capacidade de ler relatórios, interpretar resultados e traduzir análises em planos de ação concretos.

Modelos de trabalho

No Panorama de RH e Comunicação Interna 2025, vimos que 50,6% dos profissionais atuam em modelo híbrido, o que indica que esse formato tem grandes chances de continuar predominantemente em 2026. A atenção deve se voltar cada vez mais para o desenho de jornadas focadas em entregas, colaboração e bem-estar, em vez de discussão limitada ao número de dias no escritório.

Muitas empresas devem combinar encontros presenciais com objetivos claros, como integração, inovação e construção de relacionamentos, com períodos de trabalho remoto que favorecem concentração e flexibilidade. Para o RH, isso costuma significar revisar políticas, apoiar lideranças na gestão de tempos distribuídos e definir parâmetros de acompanhamento de desempenho sem escorregar para a microgestão.

Outro ponto importante é o impacto do modelo de trabalho na experiência das pessoas. Falta de fronteiras entre a vida pessoal e profissional, reuniões em excesso e sobrecarga digital são riscos concretos, que precisam ser endereçados com orientações claras, acordos de convivência e ações de prevenção ao esgotamento.

Bem-estar, saúde mental e riscos psicossociais

Bem-estar e saúde mental passaram a ocupar um lugar de destaque na agenda do RH em muitas organizações. A tendência para 2026 é que esses temas sejam tratados de forma cada vez mais estruturada, com políticas, diretrizes, programas contínuos e alinhamento às leis, especialmente à nova NR-1 sobre riscos psicossociais, que entra em vigor em 25 de maio de 2026.

Na prática, isso significa ir além de ações pontuais e olhar para fatores como desenho de jornadas sustentáveis, revisão de metas e carga de trabalho, formação de lideranças mais empáticas, canais acessíveis de escuta e oferta de apoio especializado. A segurança psicológica também ganha espaço, com foco em criar ambientes em que as pessoas se sintam à vontade para falar, errar, pedir ajuda e trazer ideias sem medo de consequências injustas.

O RH tem um papel importante na articulação desses temas, conectando saúde, segurança, jurídico e comunicação interna e integrando tudo ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) previsto na NR-1. Quanto mais claros dos compromissos da empresa, maior a chance de que as iniciativas saiam do papel, estejam em conformidade com a norma e gerem impacto concreto no dia a dia.

Cultura organizacional e liderança

A cultura organizacional pode aparecer como um dos grandes pontos de atenção. Em um cenário de mudanças constantes, a forma como a empresa toma decisões, regular as pessoas e lidar com erros e aprendizados tende a pesar cada vez mais na atração e retenção de talentos.

O papel das lideranças ganha ainda mais destaque. A expectativa é que modelos centrados apenas em controle dê lugar para lideranças que saibam comunicar expectativas com clareza, delegar, ouvir e apoiar o desenvolvimento das equipes. Em vez de olhar apenas para resultados de curto prazo, esses líderes ajudam a manter o alinhamento entre propósito, metas e bem-estar.

O RH entra como parceiro no processo, projetando programas de mudança de formação de liderança, ajustando políticas de reconhecimento e criando rotinas de feedback que reforçam a cultura desejada. Além disso, a área precisa acompanhar se o que é comunicado em campanhas e discursos está de fato aparecendo nas práticas, nos processos e nas relações do dia a dia.

Diversidade, equidade e inclusão

Diversidade, equidade e inclusão tendem a seguir nas tendências de RH em 2026, com um movimento em direção a práticas mais estruturadas e acompanhadas de perto. No Panorama de RH e Comunicação Interna 2025, 33,3% dos profissionais de RH apontaram DEI como prioridade para o ano, o que indica um interesse já significativo e abre espaço para imaginar que esse percentual possa crescer em 2026.

Em muitos casos, a expectativa é que o tema deixe de aparecer apenas em ações pontuais e passe a ser considerado ao longo de toda a jornada do colaborador, da atração ao desligamento. As empresas mais estruturadas nessa pauta costumam estabelecer metas, indicadores e responsáveis ​​para acompanhar o andamento das iniciativas, além de investir em caminhos como programas de formação, grupos de apoio, revisão de textos de vagas e ajustes em processos de promoção. Nesses contextos, o RH atua como facilitador, enquanto lideranças e demais áreas são convidadas a dividir o compromisso com o tema no dia a dia.

Quando a diversidade entra na estratégia, a tendência é que diferentes perspectivas contribuam para soluções mais criativas, decisões mais consistentes e uma relação mais próxima com públicos internos e externos cada vez mais diversos.

Experiência do colaborador e comunicação interna andando juntas

A experiência do colaborador se consolida como um tema central nas tendências de RH em 2026, aproximando práticas internacionais do olhar tradicionalmente usado para clientes. Isso inclui mapear jornadas, identificar pontos de atrito, redesenhar processos e cuidar de cada interação que alguém tem com a empresa, desde o primeiro contato até eventualmente despedidas.

Ferramentas digitais de comunicação interna e redes sociais corporativas ajudam a conectar pessoas, compartilhar informações de forma mais ágil e criar espaços de diálogo. Nos modelos híbridos, esse papel é ainda mais relevante, já que nem todos estão no mesmo lugar físico ao mesmo tempo. A curadoria de conteúdo, o tom da comunicação e a possibilidade de participação ativa das pessoas ganham peso.

Para o RH, a pergunta deixa de ser apenas “o que vamos comunicar” e passa a incluir “como essa mensagem será percebida”, “que comportamento queremos estimular” e “que dados de engajamento podem orientar ajustes futuros”.

Como começar a colocar em prática as tendências de RH em 2026?

Com tantas tendências de RH em 2026, é comum surgir a sensação de que a área precisa fazer tudo ao mesmo tempo. Uma forma mais natural de implementação é escolher prioridades, conectar iniciativas à estratégia da empresa e avançar de maneira gradual, porém consistente.

Alguns caminhos práticos para começar:

• Revisar a estratégia de pessoas para identificar em que estágio a organização está hoje.
• Mapear competências para o RH em temas como dados, tecnologia, comunicação interna e jornada do colaborador.
• Selecionar projetos pontuais com impacto claro em IA, People Analytics, bem-estar ou experiência do colaborador, definindo indicadores de sucesso.
• Fortalecer parcerias com áreas como Comunicação Interna, TI, Jurídico, Financeiro, para executar iniciativas de forma integrada.
• Participe de comunidades, eventos e fóruns de RH para aprender conhecimentos, conhecer casos de sucesso e identificar oportunidades.

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